Kan tysk disciplin redde os ud af krisen?

Storrumskontorer, flade organisationsdiagrammer, uformel omgangstone, projektteams, hjemmearbejdspladser m.v. er nogle af de elementer, der har præget udviklingen på arbejdspladserne i Danmark de senere år.

Temmelig anderledes ser det ud i de tyske virksomheder. Man krydser blot grænsen ved Kruså, og pludselig er man havnet i en helt anden virksomhedskultur. Forskellene bliver tydeligere, jo længere sydpå man bevæger sig hos vores naboer.

Hvad er det i den tyske erhvervskultur, der har bidraget til at gøre dem så succesfulde, at de med rekordlav arbejdsløshed, formår at agere industrilokomotiv i det ellers kriseramte og gældsplagede Europa? Hvordan organiserer de sig, og er der noget, vi kan lære af det?

Svaret er kort og godt: “old school” – klassiske dyder!

Tyske virksomheder er ekstremt gammeldags organiserede. Jeg så for nogen tid siden en genudsendelse af Krøniken, der omhandler 60’erne og tænkte, hvor det dog ligner tyske virksomheder i dag: Organisationsdiagrammerne er traditionelle hierarkiske, og titler er meget afgørende for det ansvarsområde, man har. Direktøren har ekstremt meget magt, og under ham sidder funktionscheferne, der på traditionel vis forvalter deres områdeansvar. Der er stor afstand mellem ledelse og medarbejdere, udtrykt i symbolske værdier som størrelse på kontorer eller firmabiler, og man kan ikke forestille sig en tysk direktør sidde i storrumskontor med sine ansatte endsige brygge sin egen kaffe.

Når virksomheden har lagt en strategi, så er det den, man følger. Man er i mindre grad fleksibel og begynder ikke pludselig at afvige fra strategien, fordi der sker noget nyt på markedet, der på kort sigt ser interessant ud. Herved ved medarbejderne, hvad de har at forholde sig til og kan tage en tørn på den lange bane. Tyske medarbejdere arbejder procesorienteret, følger instrukser og handler mindre intuitivt og på basis af egne holdninger. Aftalte mødetidspunkter overholdes, og møderne afholdes disciplineret, uden at man afbryder hinanden, når vigtige temaer drøftes.

Cheferne har en større grad af distance til medarbejderne, og derved bliver svære beslutninger såsom fyringsrunder truffet på et sagligt og fagligt grundlag, og ikke et socialt.

Organisationsmodellen er omkostningseffektiv, da alle kender deres roller og ved, hvad der forlanges. Modellen ligner til forveksling den organisering, der eksisterer inden for militæret, hvor disciplin og organisering kan være et spørgsmål om liv eller død, og hvor rangorden er udtrykt i form af medaljer på uniformen.

Umiddelbart lyder den tyske model ikke særlig moderne og nok heller ikke tiltalende set med danske øjne. Ikke desto mindre er det sådan, at de fleste  tyske virksomheder er organiseret, omend der er en tendens til en vis opblødning i nogle af virksomhederne.

Da tyske virksomheder i Europa er nogle af dem, der klarer sig bedst, må modellen jo virke! Jeg er på INGEN måde fortaler for, at vi skal organisere os som tyskerne, men vi danskere skal dog spørge os selv, om den måde vi er organiseret på i vores frie og individprægede virksomhedskultur er den eneste vej frem.

Den danske måde at organisere sig på er ekstremt fleksibel. Via storrumskontorer og korte kommandoveje bliver alle hurtigt informeret om, hvad der sker, og om eventuelle ændringer til de lagte planer, men har vi ikke en tendens til at være for føjelige/fleksible i forhold til de langsigtede mål og strategier?

Er der ikke en tendens til, at vi ofte forstyrrer hinanden med dårlige ideer, og har disciplinen ikke fået et dyk nedad i forhold til, at vi skal overholde mødetidspunkter og mødedisciplin? Har vi nok respekt over for hinanden, arbejdspladsen og de værdier, den er grundlagt på?

Overvurderer vi danskere ikke ofte vores egne personlige evner og glemmer at spille sammen med andre i systemet mod det fælles mål?

Har symboler i organisationskulturen ingen værdi længere?

Krisen fordrer, at vi tænker anderledes og kigger derhen, hvor succesen trives. Kan man forstille sig, at nogle af dyderne fra “old school” igen bliver moderne? Deltag i debatten!

112 responses to “Kan tysk disciplin redde os ud af krisen?

  1. e movimento corrispondono sempre con l’altro. La prima e dopo in movimento è identico in substrato con moto ma si differenzia da esso in definizione, e non si identifica con motion.But apprendiamo tempo solo quando abbiamo segnato il movimento, la marcatura è da prima e dopo; ed è solo quando abbiamo percepito prima e dopo in movimento che si dice che sia trascorso tale tempo. Ora li segnalo giudicando che A e B sono differenti, e che qualche terza cosa è intermedio a loro. Quando pensiamo estremi differente rispetto alla media e la mente pronuncia che gli nows sono due, uno prima e uno dopo, è allora che diciamo che c’è tempo, e ciò che noi diciamo è il tempo. Per quello che è delimitata dalla ormai è pensato per essere il momento possiamo assumere this.When, quindi, percepiamo l’ormai uno,
    golden goose donna basse http://www.fasanocasa.com/nest/golden-goose-donna-basse.html

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *